Hoàn thiện kỹ năng đánh giá con người.

 

A / Những sai lầm có thể mắc phải 

Các nhà lãnh đạo là những con người bình thường. vì thế, họ có thể có những quyết định rất con người khi tuyển dụng nhân sự, những quyết định thường dẫn tới sai lầm

Nhìn thấy một nhà lãnh đạo cấp trung diễn thuyết khá hấp dẫn trước một nhóm các đồng nghiệp và cho rằng anh ta có khả năng lãnh đạo ở cấp cao hơn.

Đọc một bản kế hoạch chiến lược phát triển táo bạo rồi kết luận rằng, người viết ra bản kế hoạch đó hoàn toàn có khả năng biến nó thành hiện thực.

Cảm thấy tin tưởng một cách cảm tính vào một người quản lý nào đó và giao phó hoàn toàn sự thành công  cho anh/cô ta.

Hoặcoàn toàn mất đi niềm tin vào năng lực của một nhà lãnh đạo nếu như anh/cô ta thất bại trong một kế hoạch.

   

B/ Sự đánh giá sai lầm đồng nghĩa với sự thất bại

Do luôn phải chịu sức ép lớn trong công việc và bị hạn chế về thời gian nên dường như một số lỗi lầm khi đánh giá con người là điều không thể tránh khỏi. 

Tuy nhiên, đánh giá năng lực con người trong một tổ chức là điều rất quan trọng và do đó không thể dựa vào thông tin hoàn toàn mang tính cảm giác và không đầy đủ.

 

Trong mỗi trường hợp, nếu những người chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sự có sự cẩn trọng hợp lý để thu thập các thông tin và xem xét đánh giá nó một cách khách quan, thì những người được tuyển dụng sẽ được đánh giá đúng và được sắp xếp vào các vị trí trong công ty một cách phù hợp. Sự thật về một cá nhân thường không lộ rõ ra ngoài và không dễ biết được, nhưng điều đấy không có nghĩa là hoàn toàn không thể nắm bắt. ‎

 

Nắm bắt sự thật

Thực hiện những đánh giá chính xác và đầy đủ về con người đòi hỏi những yêu cầu sau:

- Trước hết là tập hợp đầy đủ các thông tin cần thiết.

 

- Khả năng nắm bắt của bạn về năng lực và tài năng thật sự của con người có thể bị hạn chế bởi không gian và thời gian bạn tiếp xúc với họ. Ví dụ, như cơ hội duy nhất để bạn biết được một nhà quản lý làm việc như thế nào là quan sát anh ta điều hành trong một cuộc họp. 

 

- Phát triển và áp dụng một quy trình nghiêm ngặt

 

- Khi tiếp cận với những người có thể cung cấp cho bạn những thông tin cần thiết, bạn cần đặt những câu hỏi mang tính tìm hiểu và thực hiện việc đánh giá và suy luận một cách khách quan. Bạn cũng cần thu thập những sự thật xác thực và những bằng chứng cụ thể.

 

- Cần có thói quen hỏi những câu hỏi như: vai trò thật sự của nhân viên trong các sáng kiến là gì?

 

- Cần ghi nhớ rằng không có ai là hoàn thiện.

 

Nghiên cứu và phân tích các thông tin nhận được, bạn sẽ nhận ra rằng mỗi người đều có những khuyết điểm khiến bạn hoài nghi về khả năng phát triển của họ trong tương lai. 

Bạn cần giúp những người này ý thức được những yếu điểm đó nhưng đừng nên hy vọng họ có thể loại bỏ chúng hoàn toàn. 

Thay vào đó hãy tập trung vào sở trường và thiên hướng của họ để đưa ra những quyết định tuyển dụng, thăng tiến phù hợp. 

Bạn có thể mất rất nhiều công sức mới có thể tìm ra được khả năng nổi trội của một người nào đó để đặt họ vào một vị trí phù hợp.

 

C/ Tiếp tục theo dõi

 

Tuy nhiên, sau khi phát hiện ra khả năng, bạn vẫn cần phải tiếp tục theo dõi thêm một khoảng thời gian nhất định và có kế hoạch thử thách nhân viên đó từ những việc dễ đến việc khó để kiểm chứng. Đến lúc này mới có thể khẳng định công việc đánh giá một con người của bạn tạm hoàn tất.

 

Mặc dù, đôi lúc bạn có thể gặp may mắn, nhưng những quyết định cảm tính không dựa trên các thông tin cần thiết không nên thường xuyên áp dụng.

The end